Focus RH
Zoom sur la Wet Verbertering Poortwachter ou la Loi sur la Réintégration au travail
Dans le CAP précédent numéro 47, nous vous parlions de l’absentéisme des employé.e.s aux Pays-Bas
Aujourd’hui, regardons d’un peu plus près la Loi Wet Verbetering Poortwachter (WVP), également connue sous le nom de ''Loi sur la Réintégration au travail''. Cette loi néerlandaise régit la gestion de la maladie des employé.e.s et impose des obligations aux employeurs et aux employé.e.s pour aider les travailleurs à se rétablir et à retourner au travail.
La loi est composée de plusieurs étapes clés pour aider les travailleurs malades à reprendre le travail dès que possible. Voici les principales étapes :
- Signalement de la maladie : Lorsqu'un employé.e tombe malade, il doit en informer son employeur dès que possible.
- Plan de réintégration : Dans les huit semaines suivant l'absence de l'employé.e, l'employeur doit établir un plan de réintégration en collaboration avec l'employé.e et le médecin traitant. Ce plan doit comprendre des objectifs de réadaptation, des mesures à prendre pour les atteindre et des délais pour les mettre en œuvre.
- Réadaptation : L'employeur est tenu de prendre des mesures pour aider l'employé.e à se rétablir, telles que fournir des congés de maladie payés et organiser une assistance médicale si nécessaire.
- Contact avec le médecin traitant : L'employeur doit avoir un contact régulier avec le médecin traitant de l'employé.e pour discuter de la réadaptation et de la réintégration.
- Evaluation de la réintégration : Après un an d'absence, l'employeur doit évaluer la réintégration et établir un plan pour l'année suivante.
La fréquence des rendez-vous dépend de la gravité de la maladie et de la durée de l'absence de l'employé.e. En général, l'employeur doit avoir un contact régulier avec le médecin traitant de l'employé.e pour discuter de la réadaptation et de la réintégration. Les employeurs doivent également avoir des contacts réguliers avec les employé.e.s pour discuter de leur progression en matière de réadaptation et de réintégration. La fréquence de ces rendez-vous peut varier en fonction des besoins individuels de l'employé.e.
La Wet Verbetering Poortwachter (WVP) implique différents professionnels dans le processus de réintégration des employés malades. Voici les principaux professionnels impliqués :
- L'employé.e : L'employé. e est au cœur du processus de réintégration et doit participer activement à l'élaboration et à la mise en œuvre du plan de réintégration. L'employé.e est responsable de sa propre réadaptation et doit collaborer avec son employeur et son médecin traitant pour atteindre les objectifs fixés dans le plan de réintégration.
- L'employeur : L'employeur est responsable de l'élaboration et de la mise en œuvre du plan de réintégration. Il doit offrir un soutien approprié à l'employé.e pour faciliter sa réadaptation et sa réintégration, comme par exemple fournir un environnement de travail adapté, proposer des formations et aménager le temps de travail.
- Le médecin traitant : Le médecin traitant de l'employé.e est un acteur clé dans le processus de réintégration. Il est chargé de diagnostiquer et de traiter la maladie de l'employé.e, de proposer des mesures de réadaptation et de conseiller l'employeur sur les capacités de travail de l'employé.e.
- Le conseiller en réadaptation : Le conseiller en réadaptation est un professionnel de la réadaptation qui peut aider l'employé.e à retrouver une activité professionnelle en adaptant le travail ou en proposant des formations supplémentaires. Il travaille en collaboration avec l'employeur et le médecin traitant pour élaborer des plans de réadaptation adaptés à l'état de santé de l'employé.e.
- Le service d'assistance sociale : Le service d'assistance sociale peut aider l'employé.e à trouver des solutions pour surmonter les difficultés liées à la maladie, comme par exemple une aide financière, une assistance sociale ou une aide à domicile.
En travaillant ensemble, ces professionnels peuvent aider les employé.e.s malades à retrouver une activité professionnelle en toute sécurité et dans les meilleures conditions possibles.
Le Saviez-vous ?
En France, le respect de la vie privée est une valeur importante, et cela s'étend souvent aux relations entre employeurs et employé.e.s. Ainsi, il est généralement considéré comme impoli ou intrusif d'appeler un.e employé.e malade à la maison, car cela peut être perçu comme une violation de sa vie privée.
En revanche, aux Pays-Bas, les relations professionnelles sont souvent moins formelles et plus directes qu'en France, et il est courant d'avoir un contact régulier avec les employé.es, même lorsqu'ils sont malades. Cela peut être vu comme une marque d'empathie et de soutien de la part de l'employeur, plutôt que comme une violation de la vie privée de l'employé.e.
En France, les employeurs sont tenus de respecter la législation en matière de confidentialité et de protection des données personnelles, qui peut limiter les contacts entre employeurs et employé.e.s malades. Aux Pays-Bas, les employeurs sont également tenus de respecter les lois sur la protection des données, mais ces lois peuvent être interprétées de manière différente ou appliquées de manière plus souple qu'en France.
En résumé, la différence culturelle entre la France et les Pays-Bas en ce qui concerne le contact avec les employé.e.s malades peut être liée à des facteurs tels que les valeurs culturelles, les normes sociales et les lois du travail en vigueur dans chaque pays.