Focus RH
Projet de loi : clause de non-concurrence
La Chambre des représentants est informée sur le projet de loi visant à moderniser la clause de non-concurrence.
Lancement d’une consultation publique sur un projet de réforme de la clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence sera renforcée. Les entreprises pourront ainsi protéger leurs intérêts concurrentiels tout en évitant de recourir inutilement à la clause de non-concurrence. Le ministre Van Gennip des Affaires sociales et de l'Emploi en a décidé ainsi dans le projet de loi sur la modernisation de la clause de non-concurrence. Cette loi a fait l'objet d'une consultation publique le 4 mars 2024 et les parties intéressées pouvaient y répondre pendant six semaines.
On estime que plus d'un tiers des salariés ont une clause de non-concurrence. Cela signifie que leur contrat de travail contient des restrictions concernant leur départ pour un nouvel emploi. Par exemple, un travailleur n'est pas autorisé à travailler chez un certain nombre de concurrents pendant une certaine période ou doit payer une somme d'argent. La conclusion d'un accord de non-concurrence devrait empêcher les employé.e.s de s'emparer d'informations cruciales, telles que des secrets commerciaux ou des fichiers clients, qui pourraient nuire à l'entreprise.
Cependant, un grand nombre d'employé.e.s liés par un accord de non-concurrence n'ont pas du tout accès à ce type d'informations. Par conséquent, dans la pratique, la clause de non-concurrence est souvent utilisée de manière abusive. Par exemple, les employeurs l'utilisent souvent pour empêcher le personnel rare de partir chez un concurrent. Ou tout simplement pour se prémunir. Les salariés sont ainsi inutilement entravés dans leur mobilité professionnelle. Cela porte également atteinte au droit des travailleurs de choisir leur lieu de travail.
Le ministre Van Gennip souhaite donc réduire le nombre de clauses de non-concurrence et rétablir l'équilibre entre l'employeur et l'employé.e, ainsi que la sécurité juridique. Tout en permettant aux entreprises qui ont réellement besoin de la clause de non-concurrence de continuer à l'utiliser.
La modernisation de la clause de non-concurrence inclut la possibilité d'appliquer la clause de non-concurrence pour une durée maximale d'un an. En outre, grâce à ce projet de loi, l'employeur doit toujours motiver les intérêts commerciaux et de service qui justifient la conclusion de la clause de non-concurrence. Enfin, l'employeur doit verser une indemnité obligatoire à l'employé.e qui invoque la clause de non-concurrence.
Nous reprenons ci-dessous les principales mesures proposées :
1. La durée de la clause de non-concurrence ne peut excéder 12 mois.
2. Le champ d'application géographique de la clause de non-concurrence doit être explicité par l'employeur : c'est-à-dire dans quelle zone la clause de non-concurrence s'applique.
3. Toute clause de non-concurrence doit (désormais) être justifiée, c'est-à-dire aussi bien dans les contrats à durée déterminée que dans les contrats à durée indéterminée.
4. Une indemnité obligatoire de 50 % du dernier salaire mensuel perçu (y compris les éléments fixes du salaire tels que le pécule de vacances, le 13e mois, la rémunération des heures supplémentaires et la prime d'équipe) sera versée pour chaque mois au cours duquel l'employeur invoquera la clause de non-concurrence.
Lorsqu'il invoque la clause, l'employeur doit préciser le nombre de mois pendant lesquels l'employé.e sera tenu.e de respecter la clause. Cela détermine aussi directement l'indemnité due, qui doit être payée avant la fin du contrat de travail.
Si le paiement n'est pas effectué à temps, la clause de non-concurrence ne s'appliquera pas. Exemple : si l'employeur souhaite que l'employé.e soit soumis.e à la clause de non-concurrence pendant 6 mois, une indemnité de 3 mois devra être versée avant que l'employé.e ne quitte son emploi.
5. L'employeur ne peut invoquer la clause de non-concurrence qu'en informant l'employé.e par écrit et dans les délais impartis. La règle principale pour un appel en temps utile est d'un mois avant la fin du contrat de travail. Il existe des exceptions à cette règle principale (délai différent) dans les cas suivants : licenciement par l'employeur, licenciement par l'employé.e, licenciement sommaire, dissolution par le tribunal et accord de résiliation.
Droit transitoire: les clauses de non-concurrence convenues avant l'entrée en vigueur de cette loi resteront juridiquement valables, même si elles ne satisfont pas aux exigences de durée, de portée géographique ou de justification de l'intérêt commercial. Toutefois, à compter de l'entrée en vigueur, les dispositions suivantes s'appliqueront aux clauses existantes : les dispositions relatives à l'invocation, en vertu desquelles la clause peut être invoquée pendant une période maximale de 12 mois (à moins qu'une durée plus courte n'ait été convenue) et l'indemnisation.
Ce qui précède s'applique également à la clause de non-sollicitation.
Le projet de loi a fait l'objet d'une consultation publique. Cela signifie que chacun a jusqu'au 15 avril 2024 pour réagir au projet de loi. Comme le projet de loi implique un changement de cap ferme concernant l'utilisation de la clause de non-concurrence, il ne s'agira certainement pas du dernier mot en la matière.
Bien qu'il ne s'agisse encore que d'un projet de loi et que l'on ne sache pas exactement dans quelle mesure les restrictions de grande envergure deviendront toutes des lois, il est certain que les règles relatives aux clauses de non-concurrence et de non-sollicitation changeront dans un avenir proche. Les employeurs seront donc contraints d'évaluer soigneusement si une clause de non-concurrence et/ou de non-sollicitation est réellement nécessaire pour un.e employé.e spécifique et s'ils sont prêts à payer une compensation financière à l'employé.e pour cela.
Sources :
- https://www.rijksoverheid.nl/actueel/nieuws/2024/03/04/internetconsultatie-wetsvoorstel-aanscherping-concurrentiebeding
- Legal Newsflash March 2024 from LiberDock